fbpx
Annonse:
Foto: Colourbox.com
Foto: Colourbox.com

Oppsigelse – Tabbene som kan koste deg dyrt

Fakta:

Adv. Geir Skivik
982 86 000 /geir@skivikmail.no

Dersom du har spørsmål til tema som tas opp i spalten eller har forslag til tema kan du kontakte oss på mail: post@skivikmail.no eller ringe oss på 926 15 100

Skivik & Co Barstølveien 112, Sørlandsparken

Som advokat er det særlig ett saksområde som stadig overrasker meg, et saksområde hvor man vil, og bør, forvente at partene opptrer ryddig og etter boka, men hvor man ofte opplever at den profesjonelle part (arbeidsgiver) har liten forståelse for, eller i beste fall kunnskap om, helt grunnleggende spilleregler i arbeidslivet. Det jeg tenker på er når man som arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt mot den ansattes ønske.

 

Ved oppsigelse fra arbeidsgiver stiller loven strenge formkrav. Ved brudd på disse kravene skal en oppsigelse i utgangspunktet kjennes ugyldig av domstolen dersom arbeidstaker går til søksmål innen lovens frist.

Før en oppsigelse gis må lovens saksbehandlingsregler følges. Arbeidsgiver må 1) samle inn alle opplysninger som er nødvendige for å kunne treffe sin beslutning basert på de faktiske forhold og 2) foreta de vurderinger som loven krever.

Jeg vil nedenfor kort redegjøre for hovedlinjene og avslutningsvis eksemplifisere hvor galt det kan gå.

Prøvetid
Loven har egne regler for ­oppsigelse i prøvetiden. For at disse skal komme til anvendelse må prøvetid være gyldig avtalt i den skriftlige arbeidsavtalen.

Terskelen for å si opp en ansatt som er i prøvetid er noe lavere enn ellers, men det er ikke slik at ­arbeidsgiver står fritt til å bestemme at arbeidsforholdet skal avsluttes.

Ved oppsigelse i prøvetiden blir vurderingstema ofte om ­manglende prestasjon fra ­arbeidstaker (som arbeidsgiver har bevisbyrden for) skyldes manglende ­kvalifikasjoner og/eller pålitelighet eller om det skyldes mangelfull opplæring og oppfølgning fra arbeidsgivers side. Arbeidsgiver må derfor ha et bevisst forhold til opplæring og oppfølgning i prøvetiden og man må forsikre seg om at man har dokumentasjon på både opplæringen og oppfølgningen. Slik dokumentasjon vil ofte få en avgjørende bevisverdi når domstolen skal vurdere om opp­sigelsen er rettmessig. Rettspraksis er full av eksempler på dommer hvor domstolen har kjent opp­sigelser i prøvetiden ugyldige fordi arbeidsgiver ikke har ­dokumentert tilstrekkelig opplæring og veiledning.

Dersom man mener at man har anledning til å si opp en ansatt i prøvetiden er det viktig at den ansatte meddeles oppsigelsen før prøvetiden er gått ut. Den ansattes rettigheter er ­vesensforskjellige etter at prøvetiden er over. Ved oppsigelse i prøvetiden har den ansatte som hovedregel ikke rett til å stå i stillingen utover den avtalte oppsigelsestid. Ved oppsigelse etter prøvetiden vil den ansatte ved tvist om gyldigheten av oppsigelsen ofte få mulighet til å arbeide og motta lønn i lang tid etter oppsigelsestidens utløp.

Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold
Ved oppsigelse av arbeidstaker som ikke er i prøvetid krever loven at det foreligger en saklig og tilstrekkelig grunn. Det er arbeidsgiver som har bevis­byrden og loven forutsetter i tillegg at arbeidsgiver skal foreta en rimelighetsvurdering hvor det tas hensyn til hvordan oppsigelsen vil virke overfor arbeidstakeren. Rettspraksis viser at terskelen for å si opp en ansatt er høy og arbeidsgiver må kunne vise til gode og reelle grunner.

Ved sykdom, svangerskap, fødsel, adopsjon og militærtjeneste har arbeidstaker et særskilt vern mot oppsigelse. Jeg kommer ikke nærmere inn på det i denne omgang.

Saksbehandlingen
Ved oppsigelse kreves det normalt at det i forkant avholdes et ­drøftingsmøte med arbeidstaker for å klarlegge om lovens vilkår er oppfylt. Beslutningen om å gå til oppsigelse må ikke tas før et slikt drøftingsmøte er avholdt og arbeidsgiver har hatt tid til å vurdere den ansattes opplysninger.

Jeg anbefaler alltid at den ansatte innkalles skriftlig til drøftingsmøte og i innkallelsen informeres om at man har rett til å ha med en tillitsvalgt, rådgiver etc. Jeg ­anbefaler også at man alltid skriver et referat fra møtet.

Dersom man etter å ha avholdt drøftelsesmøtet og etter å ha vurdert opplysningene som fremkom på møtet fremdeles mener at vilkårene for å gå til oppsigelse er oppfylt, er det helt avgjørende at man overholder lovens krav til hvordan en opp­sigelse skal utformes. Her syndes det mye og det får ofte ­ubehagelige økonomiske konsekvenser for arbeidsgiver. Det følger direkte av loven at dersom man ikke har fulgt formkravene skal oppsigelsen kjennes ugyldig med mindre «særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig».

Forhandlinger
Hvis arbeidstaker etter å ha mottatt en korrekt oppsigelse bestrider denne kan arbeidstaker kreve forhandlinger, og det er arbeidsgivers plikt å innkalle til og få gjennomført slike ­forhandlinger. I slike forhandlinger har begge parter rett til å la seg bistå av rådgiver(e). I motsetning til ved drøftelsesmøtet hvor det ikke er et krav om referat (men jeg ­anbefaler det alltid), krever loven at det skal skrives protokoll (referat) fra drøftelsesmøtet og at denne skal underskrives av partene og deres eventuelle rådgivere.

Dersom partene ikke blir enige i disse forhandlingene oppstiller loven forskjellige søksmålsfrister for arbeidstaker. Fristene er ­forskjellige ettersom om man krever å få beholde stillingen eller bare krever erstatning. Dersom oppsigelsen ikke oppfyller lovens formkrav løper det ingen frist for å ta ut søksmål.

Advarsel
Som det bør fremgå ovenfor bør arbeidsgiver opptre korrekt i enhver sammenheng når en ansatt skal sies opp, også når den ansatte er ansatt i prøvetid. Arbeidsgivere som ikke har ­nødvendig kompetanse til å vurdere disse spørsmålene, eller som kan komme til å la personlige eller følelsesmessige vurderinger få betydning, bør søke profesjonell hjelp før avgjørelsen om oppsigelse tas. Det er ikke lenge siden jeg bisto en arbeidstaker som mente seg urettmessig sagt opp. Etter forhandlinger med arbeidsgiver, som da hadde engasjert en advokat, endte forhandlingene opp med at arbeidstaker fikk en erstatning på mer enn 400 000 kroner. I denne saken kunne arbeidsgiver enkelt unngått dette hvis man hadde fulgt lovens regler.